网上科普有关“服装行业员工激励方案设计思路”话题很是火热，小编也是针对服装行业员工激励方案设计思路寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
服装行业员工激励方案设计思路
引导语：服装行业是一个传统的劳动密集型产业，做服装的好多圈内人都说下辈子再也不做服装了，服装行业太苦太累。下面是我为你带来的服装行业员工激励方案设计思路，希望对你有所帮助。
这几年服装行业整体形势不容乐观，好多品牌服装公司业绩增长缓慢，也有好多公司在这次浪潮中倒下，也有一部分企业逆势而上，取得了很好的业绩，比如海澜之家、森马、江南布衣等。
笔者通过十余年对服装行业人力资源的研究发现，现在的服装行业是机会也是挑战，服装行业注定会重新洗牌，而未来服装行业的竞争将是商业模式的竞争、机制的竞争、团队的竞争以及产品的竞争。
在笔者担任几十家服装企业人力资源管理顾问期间，笔者发现发展势头好的企业存在以下几个方面的共性：
老板靠谱：
a) 平易近人，尊重每一个人;
b) 信守承诺，说到一定做到;
c) 适度授权，你的部门你做主;
d) 关爱员工，不能让员工吃亏;
e) 政策延续，持续优化完善，发现问题并解决问题;
团队靠谱：
a) 有担当力，公司交付的任务全力完成;
b) 有亲和力，微笑对待每一个人;
c) 有相信力，相信公司、相信自己;
机制靠谱：
a) 用高于市场水平的薪资留住业绩好的员工;
b) 与业绩挂钩的效益工资远高于固定薪资;
c) 多奖励、少惩罚。
通过以上的`共性基本夯实了企业良性发展的基础，并通过薪酬绩效体系的导入实现了年度销售业绩30%以上的增长。现就服装行业的员工激励方案设计跟大家做一些分享。
首先，我们就服装行业的岗位类型做一些探讨。按照企业规模、岗位特性及业务模式的不同，一般服装企业的岗位薪酬设计包括以下几个分类：
(一) 高管类岗位
主要指公司各部门总监、副总级的核心高管，比如营销总监、市场总监、品牌总监、商品总监、人力资源总监、生产总监、设计总监、技术总监、品管总监等岗位。
这类核心高管往往决定着企业的命脉，只有他们跟企业整体利益捆绑在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算账、分钱，只有算好账，才能分好钱。
对于老板而言，对高管的期望莫过于与公司整体的业绩挂钩、与公司的盈亏平衡挂钩、同时侧重股票期权分红等中长期激励，所以高管薪酬往往采用?18个点分红法?。
不过也有老板会担心，说如果按照实际利润分红，那公司的风险如何把控?这里大可放心，高管薪酬中的分红，既不是用实际利润分红，也不是用对外报送利润分红，而是用核算利润分红。
具体怎么分、怎么核算，我们在下一篇当中来重点讲。
(二) 销售主导型岗位
是指以工作业绩结果的好坏来衡量其价值的岗位。常见的有市场拓展、督导、区域经理、终端店长、导购等销售型岗位，部分企业由于特殊情况还会把商品岗位也跟销售业绩相关联。
对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：
菲尔德一(三级九岗法)：侧重于团队培养兼顾业绩达成，其核心导向是只有通过培养团队才能晋升，只有晋升才能获得更高收益;
菲尔德二(目标冲刺法)：侧重于短期业绩目标达成，其核心导向是不同层级岗位设定不同的业绩目标与提成点，以此激励销售人员实现更高的销售价值;
PK薪酬法：侧重于团队与团队之间或个人与个人之间的业绩PK，促成后进学习先进，先进乐于分享，在PK中成长，在PK中不知不觉提升整体业绩。
OPP营销薪酬法：主要针对于订货会期间的薪酬方案设计，从而促使整个销售团队聚焦于订货会目标的达成。
(三) 销售辅助型岗位
是指以帮助销售部门达成业绩目标为工作目标的岗位，这类岗位往往有一定的专业技术含量，工作的结果不与销售直接关联，但又能促进销售业绩的达成，常见的有商品管理、品牌推广、空间设计、平面设计、策划、终端培训师、陈列师、搭配师等岗位。
对于这类岗位的激励导向一般选择技术等级进阶并辅以业绩关联。常见的薪酬策略有：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(四) 研发主导型岗位
主要指服装设计师、饰品设计师、单品设计师等岗位，这类岗位往往要求有很强的专业技术功底，又要求有与国际流行趋势接轨的设计创意，他们不直接参与销售，但又与销售密不可分。
对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
业绩提成制：根据销售结果的好坏给予相应的奖励。
(五) 技术主导型岗位
是指以技术能力高低来衡量其价值的岗位。常见的有制版师、工艺师、电工等，对于这类岗位注重的是技术水平的高低，少出错、不出错就是最大的效益，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(六) 管理主导型岗位
是指以处理问题的能力高低来衡量其价值的岗位，比如人事、行政、财务等职能岗位。对于这类岗位主要考核的是工作的计划条理性、处理问题的及时性、员工的满意度等方面，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(七) 生产主导型岗位：
主要指一线的生产工人，如车工、大烫、小烫、后道等岗位。这类岗位的核心关注点是产量、质量、交期，所以一般这类岗位以计件制为主再辅以一定的项目奖励。
综上所述，对于服装行业的员工激励方案设计所遵循的原则是：
要什么，考什么
考什么，量化什么
量化什么，标准什么
缺什么，补什么
;第一大指标：OTD(On Time Delivery)出货达成率，主要有两种计算方式。
第1种计算方式：
OTD=本周或月出货实际/本周或月承诺出货数量*100%，用于衡量承诺达成状况。备注：以上周或上月承诺为准，如果是客户原因导致未能达成，可以不纳入计算。
另外一种变体：OTD=本周或月出货实际/本周或需求*100%，用于衡量需求满足状况。备注：Backlog要加入计算，如果有提前出货数量，需要扣除。
两种计算方式可以结合使用，从不同视角来看待客户需求的满足状况
第2种计算方式：OTD=本周或月出货达成笔数/本周或月承诺笔数*100%，用于衡量承诺达成状况。备注：以上周或上月承诺为准，如果是客户原因导致未能达成，可以不纳入计算。
同第一种计算方式，另一种变体OTD=本周或月出货达成笔数/本周或月需求笔数*100%，用于衡量需求满足状况。备注：Backlog要加入计算，如果有提前出货数量，需要扣除。
备注：1)适用于多机种、小批量模式；2)每笔承诺只有在数量和时间上都达成才算达成；3)如果是客户原因导致未能达成，可以不纳入计算。
第二大指标：计划达成率，以天/周为单位进行检讨，output为基准计算。
第三大指标:供应链原因导致停线次数。
1，对停线要做记录，包含日期、停线时间、停线时长、影响产出、对出货的影响、原因分析，短期对策、长期对策(预防)。
2，对停线时长累计低于60分钟的，需要课级主管提供改善报告，一天累计超过60分钟的，需要部级主管提供改善报告。
关于“服装行业员工激励方案设计思路”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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希望本篇文章《服装行业员工激励方案设计思路》能对你有所帮助！
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